面對人才緊缺問題，成本系統自2011年實施晉升考核機制以來，已逐步形成了有激勵、有競爭、有活力的人才工作氛圍。一批優秀人才脫穎而出，成長為系統骨干。
“108將”參加晉級考核
“如果你是一名成本副總，你認為最重要的工作是什么？”這是來自濟南項目的成本部經理孫艷，在近期舉行的成本系統2013年上半年中層晉級考核的面試環節中遭遇的第一個問題。
“首先，要廉潔自律做表率，確保集團各項管理制度在項目實施中的具體落地；其次，要加強團隊建設……”面對考官的犀利提問，孫艷沉穩作答。
而就在兩年前，孫艷還只是項目公司成本部的一名招標專員。“我真的沒有想到，短短兩年時間，我能從一名普通員工晉升為成本經理。”而這次，孫艷被所在項目公司推薦參加進入成本副總儲備庫的選拔考核，開始向更高的職業發展目標發起了沖擊。
在孫艷參加考試的當天，來自總部成本部和各項目公司成本部共計108名各級成本員工參加了晉級考核。有的和孫艷一樣參加的是進入成本副總儲備庫的選拔 , 有的是參加副經理晉升經理的考核 , 更多的是奮斗在工作一線的基礎員工 , 經過各項目公司的層層遴選，被選派來參加從員工到副經理的晉級測試。
三重原因致人才緊缺
根據集團規定，萬達成本系統實行垂直管理，總部成本部門代表集團對全體成本人員的聘用、考核、晉級等進行統一管理。
從2011年至今，成本系統的職工總數已由300余人增加到700人。但近年來，隨著集團規模的迅速擴大，成本系統仍不斷面臨著愈來愈嚴峻的人才形勢。
首先是集團業務的快速擴張需要大量的成本人員奔赴各個成本一線。其次，隨著集團整體管控水平的不斷提高，成本系統對高素質人員的需求強勁和人才市場的供給疲軟，形成了鮮明的對比。一位負責集團成本人才招聘的人事經理就曾感慨：“作為一名項目成本副總，必須全面掌握目標成本、過程管控、工程結算、工程招標、供方管理等知識和能力，而在人才市場，這樣的人才少之又少。”
再次，在國家對房地產的宏觀調控大背景下，一些原先在住宅地產領域聲名顯赫的國內知名大公司紛紛轉向了商業地產開發，對人才的需求非常強烈。僅2013年春節前后，孫艷就回絕過多次獵頭公司的電話。
面對挑戰，經過總部成本部門領導班子的反復研究，決定在成本系統內部加強各層級培訓，加快內部人才培養選拔。
輸出人才將獲加分
加強員工培訓，是促進人才成長的基礎性工作。孫艷曾經做過一個統計，僅2012年，她參加過的項目公司成本部和總部成本部門組織的培訓就達20余次。
成本系統分三個層次制定了嚴格的內部人才培養機制。第一個層次是要求各項目公司成本負責人在完成相關業務指標及管理工作的同時，承擔培養后備人才的職責。作為成本控制部人事經理，日常工作中的一項重要任務，就是對各項目公司每月的培訓情況進行考評。按照規定，項目公司成本部每月要根據項目不同建設階段的特點，組織全體員工進行相關培訓，并將培訓的成果及簽到記錄報總部成本部門備案。對于原創性高、培訓效果好的公司，將獲得月度考核加分激勵；而對于不按要求組織完成培訓的公司，則進行扣分處罰。加分與扣分的結果，將與成本負責人晉級相關聯。
第二個層次是鼓勵各項目輸出優秀的成本管理人員。為此，成本系統考核辦法規定，對于輸出中層管理人員的公司，在月度考核時可以獲得加分獎勵，最終會有助于項目公司成本負責人和所在項目成本部全體員工的評優晉級。2012年，鄭州公司成本儲備副總劉峰調任沈陽項目擔任成本副總，在當月考核中，鄭州公司就獲得了10分的獎勵。
第三個層次是總部成本部門組織針對成本副總等各級管理人員的培訓工作，內容涵蓋了成本人員正確價值觀的樹立、領導力培養、團隊溝通、招標管理、建造標準、設計優化、過程管控等多領域、全過程的成本管理與控制。使得各級成本管理人員的業務水平和管理水平快速得到提升。2012年，總部成本部門舉行培訓達14次，受訓人數1075人次。
科學考核選拔人才
培訓工作落實了，成本人員的水平提高了，但如何能夠選拔出優秀的管理人員呢？——成本系統的選擇是：在“賽馬”中“相馬”。為促進成本管理人才脫穎而出，成本系統建立了包括日常考核與集中考核相結合的人才綜合考核體系。
在日?？己穗A段，總部成本部門對各項目公司成本部除按集團要求進行各項考核評價外，還按月、半年、年度對各項目公司成本部和成本管理人員的工作績效等進行嚴格考核，按照考核成績決定職工的調薪、評優等。以孫艷為例，在半年考核中，她首先要提交《個人述職報告》，然后，濟南項目公司成本負責人根據崗位考核指標，對其日常工作完成情況進行打分。除此之外，項目公司成本部還要組織與孫艷同級的同事，對她進行行為態度和能力的綜合評分。在2011年的日常考核中，孫艷連續名列前三，才成功取得經理晉級資格。像孫艷一樣，當天參加晉級的108位成本系統員工，之前就已經過日?？己说亩啻?lsquo;檢驗’”。在集中考核階段，根據總部成本部門要求，各項目公司成本部每年要按照績效考核成績，擇優推薦具有管理潛質的優秀人才參加晉級考核。考核分為主管（或員工）晉升副經理、副經理晉升經理、經理進入副總經理儲備庫三類。每類考核均設置筆試、面試兩大環節，被考核人在基本素質、業務技能、專業經驗、表達溝通能力、團隊管理水平等方面，會被進行立體全方位的評價，并量化打分。在2013年上半年晉級考核中，有人反映，筆試中涉及總包方面的題目，讓一些安裝專業的考生不知所措。對此，成本控制部領導強調：“我們的考題不會局限于某一崗位或專業知識，因為，作為一名中層管理人員，必須具備全局視野，具備良好的綜合素質和能力。”
通過考核的各級成本人員，也并非捧得了“金飯碗”，仍須結合個人特長、集團需要等多種要素綜合評估加以提拔任用；此外，為了保證內部人才的充分競爭、合理流動，進入人才梯隊計劃的儲備人員，半年后日?？己伺琶?名的將自動淘汰退出。
自2011年實施晉升考核機制以來，成本系統已逐步形成了有激勵、有競爭、有活力的人才工作氛圍。2012年，成本經理內部晉升占52%。一批優秀人才脫穎而出，成長為系統骨干。
現在，回想起在萬達的成長經歷，孫艷不無感慨地說：“在萬達，我覺得自己的努力和付出得到了回報，我對萬達充滿了感恩。同時我也感受到了這里廣闊的發展空間，對自己的未來充滿自信。”